Projektowana tzw. ustawa antymobbingowa ma na celu wzmocnienie ochrony pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami przemocy w miejscu pracy, jednocześnie zwiększając odpowiedzialność pracodawców za realne przeciwdziałanie tym zjawiskom. Punktem wyjścia pozostaje obecna regulacja mobbingu w art. 94(3) k.p., która już dziś nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz definiuje to zjawisko jako uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, prowadzące do poniżenia, ośmieszenia, izolacji czy wyeliminowania z zespołu współpracowników. Nowe przepisy mają przede wszystkim doprecyzować tę definicję, podnieść wysokość świadczeń należnych ofiarom oraz usystematyzować obowiązki pracodawców.
Nowa, „prostsza” definicja mobbingu i model racjonalnej ofiary
Obecna definicja z art. 94(3) § 2 k.p. wymaga łącznego spełnienia szeregu przesłanek: uporczywości i długotrwałości działań, ich nękającego lub zastraszającego charakteru oraz wystąpienia skutków w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia lub izolacji pracownika. W praktyce orzeczniczej podkreśla się, że wyłącza to incydentalne, jednorazowe zachowania, a sądy oceniają przesłanki przy użyciu obiektywnych kryteriów, eliminując wyłącznie subiektywne odczucia pracownika. Projektowana nowelizacja zmierza do uproszczenia tej definicji, kładąc nacisk na powtarzalność i stały charakter zachowań oraz odwołując się do tzw. modelu „racjonalnej ofiary” – czyli testu opartego na tym, jak zachowanie oceniłby przeciętny, rozsądny pracownik w danych okolicznościach. Z perspektywy pracodawców oznacza to większą przewidywalność oceny sądowej, ale również szersze pole uznania dla sądu przy kwalifikowaniu danego wzorca zachowań jako mobbingu, co wymaga większej ostrożności w praktyce zarządzania personelem.
Wzrost wysokości zadośćuczynienia i wzmocnienie roszczeń pracowników
Już dziś pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy „odpowiedniej sumy” tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 94(3) § 3 k.p.. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Komentarze wskazują, że wysokość zadośćuczynienia powinna uwzględniać całokształt cierpień fizycznych i psychicznych, czas trwania mobbingu, jego intensywność oraz nieodwracalność skutków, a obowiązek dowodowy co do rozstroju zdrowia i wysokości żądania spoczywa na pracowniku. Projektowane zmiany idą dalej – zakłada się podwyższenie minimalnego progu świadczeń (np. wielokrotność minimalnego wynagrodzenia) oraz wyraźne wzmocnienie sankcji finansowych za tolerowanie mobbingu, co ma zniechęcać pracodawców do traktowania naruszeń jako „kosztu biznesowego”. W praktyce każdy przypadek potwierdzonego mobbingu może generować dla pracodawcy wysokie, często wielomiesięczne obciążenia finansowe, a zaniechania w zakresie prewencji będą oceniane surowiej.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jako zobowiązanie starannego działania
Najważniejsze dla pracodawców jest to, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi z art. 94(3) § 1 k.p. jest rozumiany jako zobowiązanie starannego działania, a nie zobowiązanie rezultatu. Sąd Najwyższy w wyroku z 3.08.2011 r., I PK 35/11, wskazał, że pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności, jeżeli wykaże realne działania prewencyjne, oceniane obiektywnie jako potencjalnie skuteczne. Wprost wskazano przykładowe działania: szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, stosowanie procedur umożliwiających wykrycie i zakończenie zjawiska. Doktryna i orzecznictwo dotyczące ochrony sygnalistów podkreślają, że choć przepisy prawa pracy nie nakazują wprost tworzenia procedur antymobbingowych, są one uznawane za standardowy sposób realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Projektowane zmiany idą w kierunku usankcjonowania praktyki tworzenia polityk i procedur antymobbingowych oraz związania z nimi skutków prawnych, np. w kontekście zgłoszeń naruszeń czy prowadzenia postępowań wyjaśniających.
Nowe i doprecyzowane obowiązki pracodawców – regulaminy, procedury, szkolenia
Na gruncie obecnego stanu prawnego pracodawca ma szereg ogólnych obowiązków: szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11(1) k.p.), zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 15, art. 94 pkt 4, art. 207 k.p.), kształtować zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy (art. 94 pkt 10 k.p.). Z tych przepisów wywodzi się obowiązek tworzenia środowiska pracy wolnego od mobbingu. Orzecznictwo dotyczące procedur antymobbingowych i ochrony sygnalistów wskazuje, że pracodawcy mogą – i powinni – realizować ten obowiązek poprzez:
– ustanowienie regulaminów pracy i regulaminów wynagradzania, które określają zasady równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji oraz kanały zgłaszania naruszeń;
– wprowadzenie procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych jako regulacji wewnętrznych, opisujących tryb zgłaszania, wyjaśniania i zakończenia sprawy, z poszanowaniem praw zarówno osoby zgłaszającej, jak i osoby obwinionej;
– zapewnienie szkoleń dla pracowników i kadry kierowniczej w zakresie rozpoznawania zachowań mobbingowych, konsekwencji prawnych oraz zasad komunikacji w miejscu pracy.
Projektowana ustawa antymobbingowa wzmacnia ten kierunek, przewidując, że pracodawcy zatrudniający co najmniej określoną liczbę pracowników będą musieli formalnie uregulować zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy lub innym akcie wewnętrznym, przy jednoczesnym zachowaniu elastyczności doboru konkretnych rozwiązań. Z perspektywy compliance oznacza to, że brak pisemnej polityki antymobbingowej będzie dużo trudniej obronić jako „należytą staranność” w razie sporu.
Odpowiedzialność za cudzy czyn, regres i związek z ochroną dóbr osobistych
W komentarzach podkreśla się, że gdy mobberem nie jest pracodawca, jego odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu jest odpowiedzialnością za cudzy czyn, powiązaną z kontraktowym obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca odpowiada co do zasady na zasadzie winy, ale może uwolnić się, jeśli wykaże, że podjął realne, adekwatne działania prewencyjne, a mobbing był wynikiem świadomego działania mobbera wbrew przyjętym regułom. Jednocześnie każdy przypadek mobbingu stanowi naruszenie dóbr osobistych pracownika, w szczególności jego godności, co uzasadnia kumulację roszczeń z art. 94(3) k.p. i z art. 24 k.c. w zw. z art. 11(1) k.p.. Projektowane zmiany przewidują dodatkowo uprawnienie pracodawcy do regresu względem sprawcy mobbingu, tj. dochodzenia zwrotu wypłaconego zadośćuczynienia lub odszkodowania od faktycznego mobbera. W praktyce będzie to narzędzie pozwalające pracodawcy na bardziej restrykcyjną politykę wobec sprawców naruszeń, ale wymaga bardzo starannego dokumentowania postępowania wyjaśniającego oraz ustaleń faktycznych.
Skutki zmian dla pracodawców – ryzyka prawne i organizacyjne
Z punktu widzenia pracodawców projektowane zmiany oznaczają przede wszystkim:
W praktyce oznacza to, że proste, nieprzemyślane działania (np. reagowanie wyłącznie ad hoc, brak formalnego trybu postępowania, anonimowe „śledztwa” bez umożliwienia obrony) będą po wejściu ustawy w życie jeszcze częściej kończyć się negatywnymi rozstrzygnięciami sądowymi.
Zalecane działania przygotowawcze – co pracodawca powinien zrobić już teraz
Aby dostosować się do projektowanych zmian i zminimalizować ryzyka, pracodawcy powinni rozważyć następujące kroki:
– Aktualizacja regulaminu pracy i innych aktów wewnętrznych pod kątem jasnego uregulowania zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu, w tym definicji zachowań niepożądanych, trybu zgłaszania oraz zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających.
– Wprowadzenie lub rewizja procedury antymobbingowej jako realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi z art. 94(3) § 1 k.p., w zgodzie z wytycznymi orzecznictwa i dobrymi praktykami ochrony sygnalistów.
– Zapewnienie pracownikom bezpiecznego, poufnego kanału zgłaszania mobbingu i innych naruszeń, powiązanego z systemem ochrony sygnalistów, z jasnym opisem, jakie zgłoszenia korzystają z ochrony przed działaniami odwetowymi.
– Uregulowanie zasad przetwarzania danych osobowych w postępowaniach antymobbingowych zgodnie z RODO i orzecznictwem sądów administracyjnych, aby uniknąć wtórnych naruszeń dóbr osobistych.
– Regularne szkolenia dla pracowników dotyczące tego, czym jest mobbing, jakie są jego skutki oraz jak i gdzie zgłaszać nieprawidłowości.
– Specjalne szkolenia dla kadry kierowniczej w zakresie zarządzania zespołem, komunikacji, feedbacku, prowadzenia rozmów dyscyplinujących oraz reagowania na zgłoszenia mobbingu, tak aby ograniczyć ryzyko nieświadomego naruszania przepisów.
– Opracowanie jasnej procedury wyjaśniającej, zapewniającej równowagę między ochroną ofiar a prawami osób obwinionych (prawo do informacji, udziału w postępowaniu, stanowiska obrony).
– Zapewnienie, by każde postępowanie było rzetelnie udokumentowane, co pozwoli pracodawcy wykazać należytą staranność zarówno wobec sądu pracy, jak i organów nadzorczych.
– Uwzględnienie w polityce personalnej możliwości regresu wobec sprawcy mobbingu, wraz z opisem zasad współpracy działu HR, działu prawnego i zarządu przy dochodzeniu takich roszczeń.
– Wdrożenie systemu monitorowania klimatu organizacyjnego, np. anonimowych ankiet czy okresowych audytów kultury pracy, aby z wyprzedzeniem identyfikować obszary ryzyka.
Od „papierowego obowiązku” do realnego systemu antymobbingowego
Projektowana ustawa antymobbingowa nie tworzy obowiązku przeciwdziałania mobbingowi na nowo – ten obowiązek już istnieje w Kodeksie pracy, w szczególności w art. 94(3) k.p. i przepisach o ochronie dóbr osobistych pracownika. Nowe przepisy mają jednak podnieść poprzeczkę: uprościć definicję, zwiększyć wysokość świadczeń, wyraźniej zarysować oczekiwane działania prewencyjne oraz powiązać obowiązki pracodawców z szerszym systemem ochrony sygnalistów i standardów compliance. Dla pracodawców oznacza to, że czasy „papierowych” regulaminów i iluzorycznych polityk antymobbingowych dobiegają końca – brak realnego systemu ochrony przed mobbingiem będzie bezpośrednio przekładał się na przegrane spory, wysokie odszkodowania oraz reputacyjne koszty.
Warto wykorzystać okres poprzedzający wejście w życie ustawy na kompleksowy przegląd wewnętrznych regulacji, wdrożenie procedur i szkoleń oraz zaprojektowanie praktycznego, zrozumiałego dla pracowników systemu zgłaszania i wyjaśniania naruszeń. Dobrze zaprojektowany system antymobbingowy jest dziś nie tylko wymogiem prawnym, ale również elementem nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi i budowania atrakcyjnego, bezpiecznego miejsca pracy.
Radniecka Sawicka Kancelaria Radców Prawnych kompleksowo wspiera pracodawców w przygotowaniu się do nadchodzących zmian – od audytu istniejących regulaminów i procedur, przez projektowanie i wdrażanie polityk antymobbingowych oraz systemów zgłaszania naruszeń, po prowadzenie szkoleń i warsztatów dla kadry i pracowników oraz reprezentację w sporach sądowych związanych z mobbingiem i naruszeniem dóbr osobistych.
Udostępnij na FacebookuJesteśmy dynamicznie rozwijającą się kancelarią radców prawnych wyspecjalizowaną w zakresie pełnej i kompleksowej obsługi prawnej podmiotów gospodarczych polskich i zagranicznych.
Kliknij i dowiedz się więcej
