Nowelizacja kodeksu pracy, która w części w chodzi w życie 21 lutego 2023 roku wprowadza do kodeksu pracy przepisy umożliwiające dokonywanie prewencyjnej kontroli trzeźwości i na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Pracodawca uzyskuje prawo do ustalenia wewnętrznych zasad sprawdzania wyrywkowego pracowników.
Jeżeli pracodawca zasad takich nie wprowadzi, przeprowadzanie kontroli trzeźwości będzie niemożliwe, ale jak najbardziej będzie mógł – i nawet będzie miał obowiązek – reagować na podejrzenia stawienia się do pracy po wpływem alkoholu oraz narkotyków.
Do czasu wejścia w życie nowelizacji, kontrolę przeprowadzić może uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja).
Zasady kontroli trzeźwości lub na obecność środków działających podobnie do alkoholu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Kontrola prewencyjna nie będzie dopuszczalna bez posiadania odpowiednich zapisów w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu o kontrolach trzeźwości i na obecność środków działających podobnie do alkoholu.
Brak zapisów wewnętrznych
Pracodawca nie musi wprowadzać możliwości dokonywania takich kontroli. Może przyjąć, że ze względu na rodzaj prowadzonej działalności i specyfikę pracy na poszczególnych stanowiskach nie jest ona konieczna. Pracodawca może również wprowadzić zasady kontroli na obecność alkoholu, a nie na obecność innych środków. W konsekwencji nie będzie dopuszczalne prowadzenie kontroli prewencyjnych na obecność substancji działających podobnie do alkoholu.
Niedopuszczenie lub odsunięcie od pracy
Każdy pracodawca, także ten, który nie wprowadzi jakichkolwiek wewnętrznych zasad kontroli, związany będzie (przepisy kodeksu pracy o kontrolach trzeźwości i na obecność narkotyków zaczną obowiązywać 21 lutego 2023 r.) treścią art. 22(1d) par. 1 k.p. (badanie trzeźwości) oraz 22(1f). par. 1 k.p. (badanie na obecność narkotyków), z których wynika, że pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, jak również wówczas, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywał taki środek w czasie pracy.
Ustawodawca narzuca w takich przypadkach obowiązek odsunięcia pracownika od pracy.
W przypadku odsunięcia pracownika od pracy, możliwe są dwa dalsze działania:
Jeżeli wynik badania nie wykaże obecności substancji kwalifikowanych jako działające podobnie do alkoholu, pracownik za czas odsunięcia od pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia. Z konstrukcji przepisów wynika, że jeżeli pracownik odmówi poddania się badaniu wykonywanemu przez uprawniony organ, nie zachowa prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w wyniku niedopuszczenia do niej oraz czas ten nie będzie czasem usprawiedliwionej nieobecności.
Podstawa prawna:
Jesteśmy dynamicznie rozwijającą się kancelarią radców prawnych wyspecjalizowaną w zakresie pełnej i kompleksowej obsługi prawnej podmiotów gospodarczych polskich i zagranicznych.
Kliknij i dowiedz się więcej
