zmiany zasad zawierania i rozwiązywania umów o pracę

w związku ze zmianami w kodeksie pracy, które wymieniliśmy tutaj,  a które weszły w życie 26 kwietnia 2023 r. zmieniają się przepisy dotyczące zasad zawierania i rozwiązywania umów o pracę. Nadal obowiązują trzy rodzaje umów o pracę:

a) na okres próbny – istotne zmiany dotyczą ich zawierania,

b) na czas określony – istotne zmiany dotyczą ich rozwiązywania za wypowiedzeniem,

c) na czas nieokreślony.

Zawieranie umów o pracę

W każdej z umów należy określić dzień rozpoczęcia pracy, zgodnie bowiem z nowymi przepisami, stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy.

Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego świadczenia pracy dla innego podmiotu. Wyjątki dotyczą zakazu konkurencji oraz sytuacji, gdy takie ograniczenie przewidują odrębne przepisy.

Pracodawca musi wypełnić więcej obowiązków informacyjnych wobec pracownika niż dotychczas.

Zmiana umowy

Dotychczasową zasadę, że pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika o zmianę wymiaru czasu pracy, zastąpiły dalej idące uprawnienia. Po przepracowaniu sześciu miesięcy, pracownik może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Może to oznaczać np. zmianę rodzaju pracy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić taki wniosek. Zawsze jednak musi  pisemnie lub elektronicznie odpowiedzieć – nie później niż w terminie jednego miesiąca od  otrzymania wniosku. W razie odmowy, należy podać przyczyny.

Umowa na okres próbny

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Nadal może ona być zawarta na maksymalnie trzy miesiące, przy czym obecnie, czas trwania umowy na okres próbny jest dodatkowo limitowany.

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

• • 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony mogą jednokrotnie wydłużyć te okresy, ale nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

• Pracownik i pracodawca mogą uzgodnić w umowie, że będzie ona przedłużona o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności.
• Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Nie będzie zaś możliwe w wypadku przerwy w zatrudnieniu u pracodawcy powyżej trzech lat, jak było dotychczas.

Pracodawcy trudniej będzie rozwiązać umowę pracę. Przede wszystkim przyczynę wypowiedzenia trzeba wskazać nie tylko w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ale także umowy na czas określony. Podobnie w wypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. O zamiarze wypowiedzenia umowy trzeba informować na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową nie tylko w wypadku umowy na czas nieokreślony, ale także określony. Do umów rozwiązanych przed 26 kwietnia 2023 r. stosuje się przepisy dotychczasowe.

Wprowadzono również katalog przyczyn, które nie mogą uzasadniać wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę. Należą do nich:

1. wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy;
2. jednoczesne świadczenie pracy dla innego podmiotu, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo strony zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie stosunku pracy;
3. dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji, o warunkach pracy, siedzibie pracodawcy, o zmianie warunków zatrudnienia, a także informacji o warunkach zatrudnienia przed wyjazdem do pracy poza granicami kraju;
4. skorzystanie ze szkoleń na koszt pracodawcy oraz w czasie pracy pracownika.

Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że nie zastosował ww. przyczyn.

W sytuacji, gdy do rozwiązania umowy nie jest konieczne uzasadnienie (co dotyczy przede wszystkim umowy na okres próbny), a pracownik uważa, że chodzi o zakazaną przyczynę rozwiązania umowy, wówczas w terminie siedmiu dni pracownik może złożyć wniosek o wskazanie przyczyny. Pracodawca ma obowiązek odpowiedzieć w ciągu siedmiu dni. Nieudzielenie odpowiedzi stanowi wykroczenie.

Jeśli pracownik złoży odwołanie do sądu, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione lub bezprawne, sąd – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje – jak dotychczas – wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za jeden miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w okresach ochrony przedemerytalnej, ciąży oraz urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Tak jest także wówczas, gdy rozwiązanie umowy jest ograniczone z mocy przepisu szczególnego, czyli np. w wypadku działaczy związkowych.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania przywrócenia, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. Wtedy przysługuje odszkodowanie. W wypadku umów na czas określony, jeśli okres, który miała trwać minął lub niebawem się kończy, to pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Odszkodowanie nadal przysługuje za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W wypadku umów na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres trzech miesięcy.

Przy czym do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane przed 26 kwietnia 2023 r.

Odszkodowanie w wypadku wypowiedzenia umów na okres próbny pozostaje bez zmian, tzn. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Zmiany te są elementami nowelizacji kodeksu pracy wdrażającej Dyrektywę (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (work-life balance).

Podstawa prawna:

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r., poz. 1510 ze zm.)
• ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 641)